Guía para desarrollar el plan de carrera empresarial de tus colaboradores

Desarrollar un plan de carrera en las empresas ayuda a potenciar el talento de los empleados y a reducir la rotación de personal. En este artículo aprenderás cómo diseñar e implementar un plan de carrera para mejorar las tasas de retención de talento.

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Contenido del artículo

- ¿Cuáles son las razones más comunes por las que rota el personal?
- ¿Por qué las empresas no diseñan un plan de carrera?
- Manual para elaborar un plan de carrera

¿Cuáles son las razones más comunes por las que rota el personal?

Atrás quedaron los tiempos en los que un salario poco satisfactorio era el principal motivo que tenían los empleados para renunciar a una empresa. Según Joey Coleman, autor del libro “Never Lose an Employee Again” (“Nunca vuelvas a perder a un empleado”), aunque la remuneración sea satisfactoria, un 20 % de los norteamericanos renuncia a su trabajo durante los primeros 100 días. Eso ocurre porque, de acuerdo con él, las compañías no aprovechan ese periodo para sentar las bases de su relación con los trabajadores.

Colombia no es ajena a esa realidad. Karen Baptista, consultora organizacional en “employee experience” o experiencia del empleado y coach con más de 25 años de experiencia explica que la ausencia de un plan de carrera en las organizaciones es uno de los motivos principales que conducen a las personas a dejar sus empleos. Este es un tema que las compañías deben gestionar para evitar la alta rotación de talento humano y el impacto negativo que esto tiene en los procesos del negocio y la productividad. Según Baptista, los empleados tienden a renunciar cuando sienten que:

1. Su trabajo en la compañía no le aporta a su propósito de vida. Cuando perciben que el trabajo se convierte en un “enemigo” del equilibrio que esperan lograr entre los momentos de productividad y los de realización personal.
2. No aprenden ni avanzan en la organización. Cuando sienten que su carrera no se desarrolla a la velocidad deseada y no los incluyen en espacios de retroalimentación.
3. No son tenidos en cuenta en el desarrollo estratégico del negocio o la definición de nuevos productos y servicios. Cuando notan que sus aportes no son importantes y que no pueden pensar de manera disruptiva ni innovar.

¿Por qué las empresas no diseñan un plan de carrera?

El plan de carrera es una ruta de asesorías y formación para empleados que se crea partiendo de las necesidades del negocio y de las expectativas de cada persona sobre su trabajo y vida personal. El propósito es que las personas se preparen para enfrentar cualquier reto que se les presente, alcancen su máximo potencial, se proyecten a mediano y largo plazo, y crezcan en el ámbito profesional. Lo ideal es que puedan hacerlo dentro de la misma compañía. Elaborar un plan de carrera y ponerlo en práctica brinda beneficios a las compañías como:

• Contar con un talento humano más comprometido y fiel a la empresa.
• Lograr que los colaboradores estén más preparados para afrontar los retos del negocio.
• Retener a los más jóvenes, que valoran aspectos como el acceso a formación.
• Tener candidatos identificados para cuando haya vacantes u oportunidades de sucesión.
• Mejorar el clima organizacional y ser una mejor marca empleadora.
• Mostrar que tienen un compromiso social y que en su día a día lo llevan a la práctica.

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A pesar de estas ventajas, hay empresas que aún no han implementado esta acción, generando la pérdida de personas con potencial e incurriendo en reprocesos de contratación y entrenamiento de talento.

Esto ocurre cuando la estrategia de recursos humanos está desarticulada. Es decir, cuando el área de talento evalúa el desempeño del personal pero no tiene en cuenta a los líderes de cada equipo. En estos casos, las evaluaciones de desempeño se vuelven una formalidad y no un insumo para identificar las necesidades de formación en las compañías.

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Manual para elaborar un plan de carrera

Baptista resume ocho puntos clave para diseñar un plan estratégico en las empresas:

“La construcción de un plan de carrera es la oportunidad para que las personas que se están preparando para el retiro se integren con el talento nuevo. Hay que hacer mentoring o coaching cruzado, que se da cuando el joven le enseña al líder cómo utilizar la tecnología o innovar, por ejemplo. Las empresas más efectivas en la retención del talento son las que logran ese aprovechamiento intergeneracional”, concluye Baptista.

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