Cómo hacer que su equipo deje de preguntarle minucias

Harvard Business School Publishing Corp.28-07-2021

Imagine esto: Por fin está en un flujo de trabajo productivo, escribiendo y avanzando. Y entonces un miembro del equipo le envía un mensaje instantáneo con una pregunta; luego aparece otra. Antes de que se dé cuenta, ha pasado tanto tiempo respondiendo preguntas que se le ha ido la tarde. ¿Esto le resulta familiar?

Para dedicar tiempo al pensamiento reflexivo, los directivos deben facilitar la independencia de los miembros del equipo, especialmente cuando éste trabaja a distancia. Empiece por analizar el problema: ¿Su comportamiento permite, o incluso anima, a su personal a traerle cada pequeño “tope”? ¿Le preguntan porque no tienen la confianza necesaria para tomar decisiones por sí mismos? ¿Porque temen las represalias si toman la decisión “equivocada”? ¿Porque no están cualificados o no tienen experiencia? Clasificar los tipos de problemas (y el papel que usted desempeña en su resolución) puede ayudarlo a tomar medidas correctivas.

A continuación, siga las cuatro estrategias siguientes para capacitar a sus empleados y promover su propia productividad:

1. PONGA ÉNFASIS EN EL MANEJO DE LA ATENCIÓN: Por supuesto, los líderes deben estar disponibles para sus equipos. Pero “estar disponible” no debe ser a costa de continuas interrupciones en el trabajo. Una política de puertas abiertas nunca debió significar que los empleados estén disponibles para ser interrumpidos en cualquier momento y por cualquier motivo. En su lugar, sea claro en cuanto a que todos en su organización deben ser considerados accesibles, pero no necesariamente estarán constantemente disponibles.
    
2. FOMENTE LA CONFIANZA PROPIA DE SU PERSONAL: Establezca límites para sus empleados, asegurándose de que entienden las responsabilidades del trabajo, los tipos de decisiones sin ayuda que pueden y deben tomar, y los límites generales de autoridad. A continuación, anime a los empleados a encontrar soluciones a los problemas cotidianos, sin ayuda. En lugar de responder a las preguntas, intente utilizar la frase “confío en tu criterio”. Cuanto más éxito tengan sus subordinados directos al resolver problemas de forma independiente, más crecerá la confianza del equipo. Esta es una gran manera de desarrollar a los miembros de su equipo, a la vez que aumenta sus propias oportunidades de trabajo enfocado.
    
3. ACEPTE LAS DECISIONES DIFÍCILES: Si no confía en el criterio de un empleado, intente comprender por qué, de forma que pueda encontrar una solución. ¿El empleado carece de habilidades? ¿Ayudaría un entrenamiento adicional? ¿Es una persona nueva en la organización? Ocasionalmente, puede descubrir que ha cometido un error de contratación. Quizá tenga a la persona adecuada en el puesto equivocado, o la persona no se ajusta bien a la organización. No se demore en actuar. Conviértalo en una victoria para usted y el empleado al ayudar a la persona a encontrar otro puesto en su organización o un nuevo trabajo en otro lugar. Esto le permitirá reducir sus pérdidas, y lo ayudará a desarrollar la reputación de su empresa.
    
4. CREE UN ENTORNO SEGURO PARA COMETER ERRORES: Recuerde el adagio: “Elogie en público, corrija en privado”. Haga hincapié en la idea de que los errores son oportunidades para aprender. Responsabilice a los miembros del equipo utilizando los errores como oportunidades de enseñanza. Llame la atención sobre la lección aprendida (y asegúrese de que se quede grabada), pero si el error fue ético y se cometió de buena fe, sea comprensivo y empático.

Estas cuatro estrategias pueden ayudar a inspirar confianza, innovación y creatividad a los miembros de su equipo. Cuando empodera a su equipo para trabajar de forma más independiente, usted mejora como líder y, en última instancia, contribuye más al éxito de la organización.

c.2020 Harvard Business School Publishing Corp. Distribuido por The New York Times Licensing Group

¿Te pareció útil este contenido?