Nuevas formas de trabajo que preparan un futuro eficaz y rentable

El diseño centrado en el usuario es un marco de procesos -no restringido a interfaces o tecnologías- en el que las necesidades, deseos y limitaciones de los usuarios finales de un producto, servicio o proceso, reciben la mayor atención en cada etapa del proceso de diseño.

Design Thinking es una de las metodologías que ponen al usuario en el corazón del proceso de desarrollo. Se basa en dar prioridad a las necesidades del cliente por encima de las creencias o entendimiento de los expertos de la empresa. Para garantizar la orientación al usuario, lo involucra en las etapas de exploración, diseño y testeo, usando prototipos que deben ser probados y validados por clientes finales con el fin de garantizar una experiencia sin fricciones.

Pero no se trata solo de escuchar cómo la gente quiere interactuar con una compañía, sino de reconocer lo que valoran más allá de sus productos y servicios, para que se pueda identificar el valor total de la relación marca-cliente.

Para tener una visión unificada de diseño centrada en el cliente, es importante entender lo que otras personas en la organización están trabajando, y donde hay oportunidades de estar conectados para entregar experiencias similares y hablar un mismo idioma.

“Agile” es una filosofía general con respecto a la producción de software. Sus principios, sin embargo, se pueden aplicar en otros campos:

• El cliente en el centro: entrega temprana y continua de software con valor, el cual es validado con el cliente.
• Se vale el error: se acepta que los requisitos cambien, incluso en etapas tardías del desarrollo.
• Trabajo colaborativo: los usuarios y los desarrolladores trabajan juntos durante todo el proyecto.
• Comunicación abierta: se privilegia la comunicación cara a cara. La documentación pasa a un segundo plano.
• Autonomía: el equipo es libre para explorar con herramientas y procesos donde primen la colaboración, la distribución de conocimiento y el liderazgo compartido.
• Gestión del conocimiento: a intervalos regulares, el equipo reflexiona sobre cómo ser más efectivo, para ajustar y perfeccionar su desempeño.

Scrum es una de las metodologías más populares para implementar la filosofía “Agile”. Está relacionada con la gestión de proyectos y hace énfasis en colaboración, software funcionando, equipos autoadministrados y empoderados, roles y responsabilidades bien definidos, reuniones/ceremonias establecidas, y flexibilidad para adaptarse a las realidades cambiantes de los negocios.

El tiempo es dividido en cortas unidades de trabajo conocidas como sprints (alrededor de dos semanas), donde se entrega un producto en operación (integrado y probado). Al final de cada sprint, todo el equipo se reúne para evaluar las mejoras en el producto y planear los próximos pasos o entregas.

El intraemprendimiento busca motivar a los empleados con un esquema que les permite monetizar sus ideas innovadoras con el fin de crear valor para la empresa. Es un ejercicio de valor compartido entre los empleados y la compañía. No se trata de los empleados que intentan hacer mejor sus actuales puestos de trabajo; se trata de fomentar la creación de nuevos productos, nuevas líneas de negocio o incluso nuevas empresas, lo cual requiere capacitación y entrenamiento, incentivos y el compromiso de los niveles superiores para asegurar que las nuevas empresas realmente puedan surgir.

Mientras los emprendedores crean sus propias empresas, los intraemprendedores piensan que su idea puede tener un mejor futuro al conducir el cambio desde su empresa actual, donde la financiación y la infraestructura ya están allí.

Una de las maneras más simples para motivar a los empleados es permitiéndoles usar una parte de su tiempo laboral en sus nuevas ideas, como lo hace Google. Otra alternativa es a través de hackatones anuales. Estos divertidos desafíos de 24 horas están diseñados para inspirar a los empleados a perseguir cualquier idea que tengan, orientada a ayudarle a la empresa a servir mejor a sus clientes.

Otra herramienta es la realización de boot camps (campamentos de arranque), donde se proporciona a los empleados formación en negocios y se les proponen mecanismos de monetización de sus ideas.

Holacracia es una forma de trabajo donde lo importante es cumplir las tareas y compromisos que tiene la organización con sus clientes, en lugar de la estructura y la persona formal que tiene que hacerlo. Se trata de un sistema de auto-organización de equipos, diseñado para simplificar los flujos de procesos, donde se espera que todos sean autónomos en sus propios roles. A través de un conjunto de reglas transparentes y un proceso de reuniones, la Holacracia permite a las empresas distribuir la autoridad, dando poder a todos los empleados para tomar un papel de liderazgo y tomar decisiones significativas. Sus miembros son motivados para que sean cuestionadores e influenciadores.

Principios

• Roles dinámicos: se definen en torno al trabajo, no a las personas; y se actualizan regularmente. Cada persona desempeña varios roles, a menudo en diferentes equipos.
• Autoridad distribuida: la autoridad es verdaderamente distribuida y las decisiones son tomadas localmente por el individuo que lidera ese frente. La autoridad está asociada a los roles, no a las personas.
• Equipos auto-organizados: a los equipos se les da un propósito e internamente deciden cómo alcanzarlo mejor.
• Iteraciones rápidas: la estructura de la organización se actualiza cada mes, es decir, qué roles están haciendo, qué trabajo, o tomando qué decisiones. Esta evolución sucede en pasos incrementales frecuentes en lugar de cambios masivos, y sucede en todos los equipos en todos los niveles.
• Transparencia: todos saben quién está a cargo de qué, quién está tomando qué tipo de decisiones.

A medida que avanza la automatización del trabajo físico y del conocimiento -a través de robótica, aprendizaje automático, procesamiento natural del lenguaje, agentes cognitivos, entre otros-, muchos puestos de trabajo serán redefinidos en lugar de eliminados, al menos en el corto plazo.

Muy pocas ocupaciones serán automatizadas en su totalidad. Más bien, ciertas actividades tienen más probabilidades de ser automatizadas, requiriendo la transformación de procesos empresariales completos y la redefinición de las funciones realizadas por las personas, como sucedió con el cajero cuando llegaron los cajeros automáticos.

A medida que se redefinen los roles y procesos, los beneficios económicos de la automatización se extenderán mucho más allá del ahorro de mano de obra. Particularmente en las ocupaciones mejor remuneradas, las máquinas pueden aumentar las capacidades humanas en alto grado y amplificar el valor de la experiencia, aumentando la capacidad de trabajo de un individuo y liberando al empleado para centrarse en el trabajo de mayor valor.

Los abogados ya están usando técnicas de minería de texto para leer miles de documentos e identificar los más relevantes para una revisión más profunda. Estos cambios tecnológicos generan nuevos retos para las empresas, haciendo necesario promover una evolución de los perfiles y roles actuales, mapear claramente las habilidades y competencias de las personas con las de los perfiles de los cargos, tener un pipeline de talento fluido y saber reasignar personas a las actividades que generen mayor valor.