Cómo Islandia está cerrando la brecha salarial de género

Harvard Business School Publishing Corp.24-03-2021

En la mayoría de los países, los hombres y las mujeres que realizan el mismo trabajo ganan cantidades diferentes. Esta discriminación se conoce popularmente como brecha salarial de género, y persiste a pesar de los esfuerzos por acabar con ella, sobre todo en los países industriales avanzados. Parte del problema es que las soluciones políticas para erradicar la desigualdad salarial se han centrado en cambiar el comportamiento individual de los trabajadores: A las mujeresse les pide entrar en una profesión dominada por los hombres y se espera que sean más asertivas en el lugar de trabajo. Podría haber una forma mejor.

En 2018, Islandia introdujo la primera política a nivel mundial que exige a las empresas e instituciones con más de 25 empleados que demuestren que pagan igual a hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La política se aplica a través de una herramienta de evaluación del trabajo denominada Equal Wage Management Standard. Si las empresas demuestran que pagan igual por los mismos puestos, reciben una certificación. En 2020, la certificación se convirtió en un requisito, y las empresas que no la tienen incurren en una multa diaria de 500 dólares.

Tanto los trabajadores como los directivos han informado de que el sistema mejora el ambiente de trabajo e incrementa la confianza de las mujeres en sus empleadores y en sus políticas salariales. Pero ¿cómo lo consigue exactamente? ¿puede repetirse su éxito?

Recientemente realicé el primer análisis cualitativo del sistema islandés. Encontré tres factores principales que permitieron su éxito:

• — DESPLAZÓ LA CARGA DE LA PRUEBA HACIA EL EMPLEADOR: Normalmente, el empleado debe presentar evidencia de desigualdad en el lugar de trabajo. Con el sistema islandés, el empresario debe demostrar que los empleados reciben una remuneración justa. Lo hacen mediante un sistema de evaluación del trabajo que obliga a los directivos a valorar las tareas laborales independientemente de quién ocupe un puesto concreto. Y aunque los directivos consideran que el proceso es engorroso, aprecian sus resultados positivos: una estructura sencilla, que exime de parte de la responsabilidad a los directivos en lo individual; mayor confianza en el empleador por parte de las empleadas; y un sentimiento de orgullo entre todos los empleados por formar parte de un proyecto tan progresista.
   
• — DEMANDÓ EVALUACIÓN Y CUMPLIMIENTO: La investigación realizada en Canadá sobre planes de evaluación voluntaria del trabajo por parte del empresario señala la importancia de un sistema de cumplimiento eficaz. Este es también el caso de Islandia. Tras el proceso de implementación, los empresarios deben obtener una certificación de un organismo acreditado para evaluar si su esquema de igualdad salarial cumple los requisitos del sistema. Investigaciones anteriores confirman que estos sistemas de certificación sólo son eficaces cuando se aplican con firmeza, como ocurrió en Islandia con la multa diaria de 500 dólares.
   
• — CREÓ SISTEMAS SALARIALES TRANSPARENTES: Cuando las empresas aumentan la responsabilidad y claridad de su sistema de recompensa al rendimiento, se reducen las diferencias salariales. Islandia ha hecho obligatoria la transparencia al exigir que las organizaciones creen un sistema de retribución rastreable: Los empleadores ya no pueden exigir a los empleados que firmen un acuerdo salarial que incluya una cláusula para no revelar su contenido.
  
  Aunque el sistema de Islandia está todavía en sus primeras fases, los primeros indicios sugieren que puede ser muy eficaz, mucho más que las alternativas que existen actualmente en otros lugares. Su éxito subraya la importancia del sistema y su filosofía subyacente: Los aumentos de sueldo o los ascensos deben depender de criterios predefinidos y mutuamente acordados, y no del estado de ánimo de un directivo o de la capacidad de negociación de un empleado.

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